我目前任職的公司，在人力配置上是能省就省，所以常常是一個人當2、3個人操，
導致流動率很高，而且這公司很賴皮的是，不好好善待員工，員工想離職時還會軟硬兼施、主管善用話術欺騙慰留或藉故拖延不讓人走，所以我們常戲稱這是一間要離開比進來還要難的公司，除非是鐵了心要走的，但也常會弄到雙方不歡而散。
面對這樣的公司，搞得每個想離職的同事都要費盡心力來跟公司周旋，
但畢竟公司有專業的人資部門和法律顧問，所以在交手過程中可能會誤入圈套或處於下風，
所以想請問熟悉勞基法的大大們一些關於離職的問題：
1.按勞基法規定服務滿3年以上的必須提前1個月預告，請問預告的方式有無限制? 若是以電子郵件寄送離職信給直屬主管及人資部門，是否具有法律效力? 或是一定要書面或口頭告知嗎?
2.告知確切的離職日期後，公司若刻意拖延不找人辦理交接或離職程序，到了預告的離職日後，員工是否可以逕自不來上班，公司是否有權以曠職論來扣薪?
3.假設勞資雙方協議某種讓員工留任的條件，例如同意減少工時、調職、或增加人手等協議，但如果資方事後不履行，勞方是否也可以片面終止勞雇契約而不受預告期限制? 在協議的當下我如果要求必須簽署切結書，這樣的協議或切結的法律效力為何? 是否可以凌駕於勞基法的基本規定?
4.敝公司承包了很多政府標案，有一些標案的合約有規定計畫重要參與人員不得任意更換，否則將導致違約扣款，假設我是某個計畫的指定重要參與人員，若在計畫期間因我離職導致公司被扣款，是否會遭到公司求償?
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難道我會如來神掌也要跟你說嗎 wrote:
1.按勞基法規定服務滿3年以上的必須提前1個月預告，請問預告的方式有無限制? 若是以電子郵件寄送離職信給直屬主管及人資部門，是否具有法律效力? 或是一定要書面或口頭告知嗎?
2.告知確切的離職日期後，公司若刻意拖延不找人辦理交接或離職程序，到了預告的離職日後，員工是否可以逕自不來上班，公司是否有權以曠職論來扣薪?
3.假設勞資雙方協議某種讓員工留任的條件，例如同意減少工時、調職、或增加人手等協議，但如果資方事後不履行，勞方是否也可以片面終止勞雇契約而不受預告期限制? 在協議的當下我如果要求必須簽署切結書，這樣的協議或切結的法律效力為何? 是否可以凌駕於勞基法的基本規定?
4.敝公司承包了很多政府標案，有一些標案的合約有規定計畫重要參與人員不得任意更換，否則將導致違約扣款，假設我是某個計畫的指定重要參與人員，若在計畫期間因我離職導致公司被扣款，是否會遭到公司求償?(恕刪)
「熟悉勞基法的大大們」，一般勞工應該沒有熟悉，但勞資糾紛時常發生，很多已變成常識。若
你想得到正確答案，你要致電咨詢相關單位，或是自已上網查詢條例，還有 讀一下相關案件的判例。
a1：「電子郵件寄送離職信給直屬主管及人資部門」，就是書面了，同時記得打印、剪畫面備份
a2：告知確切的離職日期後，已符合法律規定，若不放心，同時寄出存證信函，並保留一切資料，
同時你可以致電勞務提供地（也就是勞工工作地）的勞工局或勞動局，咨詢事宜
a3：不建議越弄越麻煩。若沒有誠信，當「資方事後不履行」，你單純的提出離職即可，不需要
去扯「片面終止勞雇契約而不受預告期限制」，因為沒有差那幾天，若你找到新工作，算好
時間即可。 不要去搞額外的協議，一份工作而已。而且通常這樣越弄 越麻煩，也有可能被
挖坑。
a4：與你無關。若公司承接了這種工程，除非你受到相應的額外補貼，如競業禁止，不然與員工
無關。
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難道我會如來神掌也要跟你說嗎 wrote:
我目前任職的公司，在...(恕刪)
1. 告知方式沒有限制，但要能證明有盡到告知義務，譬如最有效力的告知方式就是存證信函+雙掛號。不過一般EMAIL都有回條功能，寄mail然後設定讀取回條，收信人只要開信就會自動傳送回條。這就等同足夠證據了
2. 勞方提出離職意願後，在預告期內完成慰留、交接程序是雇主的責任，沒有在期限內完成是雇主的事。
3. 要求白紙黑字寫在勞動契約中，如果雇主不履行勞動契約內容，勞工可以逕自解除契約並要求資方資遣，這個就是有資遣費了，不是勞工自請離職
4. 除非勞工跟雇主有針對此項簽定契約，不然與客戶(政府)簽定標案合約的是雇主，不是勞工，讓勞工不中途離職維持計劃進行是雇主的責任，跟勞工無關。有相關的違約罰金也是政府跟雇主之間的事。
以上，當雇主有任何對勞工不利的動作時，僅記兩點。1. 保留證據 。2. 找當地勞工局
