我目前任職的公司,在人力配置上是能省就省,所以常常是一個人當2、3個人操,
導致流動率很高,而且這公司很賴皮的是,不好好善待員工,員工想離職時還會軟硬兼施、主管善用話術欺騙慰留或藉故拖延不讓人走,所以我們常戲稱這是一間要離開比進來還要難的公司,除非是鐵了心要走的,但也常會弄到雙方不歡而散。
面對這樣的公司,搞得每個想離職的同事都要費盡心力來跟公司周旋,
但畢竟公司有專業的人資部門和法律顧問,所以在交手過程中可能會誤入圈套或處於下風,
所以想請問熟悉勞基法的大大們一些關於離職的問題:
1.按勞基法規定服務滿3年以上的必須提前1個月預告,請問預告的方式有無限制? 若是以電子郵件寄送離職信給直屬主管及人資部門,是否具有法律效力? 或是一定要書面或口頭告知嗎?
2.告知確切的離職日期後,公司若刻意拖延不找人辦理交接或離職程序,到了預告的離職日後,員工是否可以逕自不來上班,公司是否有權以曠職論來扣薪?
3.假設勞資雙方協議某種讓員工留任的條件,例如同意減少工時、調職、或增加人手等協議,但如果資方事後不履行,勞方是否也可以片面終止勞雇契約而不受預告期限制? 在協議的當下我如果要求必須簽署切結書,這樣的協議或切結的法律效力為何? 是否可以凌駕於勞基法的基本規定?
4.敝公司承包了很多政府標案,有一些標案的合約有規定計畫重要參與人員不得任意更換,否則將導致違約扣款,假設我是某個計畫的指定重要參與人員,若在計畫期間因我離職導致公司被扣款,是否會遭到公司求償?
難道我會如來神掌也要跟你說嗎 wrote:
1.按勞基法規定服務滿3年以上的必須提前1個月預告,請問預告的方式有無限制? 若是以電子郵件寄送離職信給直屬主管及人資部門,是否具有法律效力? 或是一定要書面或口頭告知嗎?
2.告知確切的離職日期後,公司若刻意拖延不找人辦理交接或離職程序,到了預告的離職日後,員工是否可以逕自不來上班,公司是否有權以曠職論來扣薪?
3.假設勞資雙方協議某種讓員工留任的條件,例如同意減少工時、調職、或增加人手等協議,但如果資方事後不履行,勞方是否也可以片面終止勞雇契約而不受預告期限制? 在協議的當下我如果要求必須簽署切結書,這樣的協議或切結的法律效力為何? 是否可以凌駕於勞基法的基本規定?
4.敝公司承包了很多政府標案,有一些標案的合約有規定計畫重要參與人員不得任意更換,否則將導致違約扣款,假設我是某個計畫的指定重要參與人員,若在計畫期間因我離職導致公司被扣款,是否會遭到公司求償?(恕刪)
「熟悉勞基法的大大們」,一般勞工應該沒有熟悉,但勞資糾紛時常發生,很多已變成常識。若
你想得到正確答案,你要致電咨詢相關單位,或是自已上網查詢條例,還有 讀一下相關案件的判例。
a1:「電子郵件寄送離職信給直屬主管及人資部門」,就是書面了,同時記得打印、剪畫面備份
a2:告知確切的離職日期後,已符合法律規定,若不放心,同時寄出存證信函,並保留一切資料,
同時你可以致電勞務提供地(也就是勞工工作地)的勞工局或勞動局,咨詢事宜
a3:不建議越弄越麻煩。若沒有誠信,當「資方事後不履行」,你單純的提出離職即可,不需要
去扯「片面終止勞雇契約而不受預告期限制」,因為沒有差那幾天,若你找到新工作,算好
時間即可。 不要去搞額外的協議,一份工作而已。而且通常這樣越弄 越麻煩,也有可能被
挖坑。
a4:與你無關。若公司承接了這種工程,除非你受到相應的額外補貼,如競業禁止,不然與員工
無關。
難道我會如來神掌也要跟你說嗎 wrote:
我目前任職的公司,在...(恕刪)
1. 告知方式沒有限制,但要能證明有盡到告知義務,譬如最有效力的告知方式就是存證信函+雙掛號。不過一般EMAIL都有回條功能,寄mail然後設定讀取回條,收信人只要開信就會自動傳送回條。這就等同足夠證據了
2. 勞方提出離職意願後,在預告期內完成慰留、交接程序是雇主的責任,沒有在期限內完成是雇主的事。
3. 要求白紙黑字寫在勞動契約中,如果雇主不履行勞動契約內容,勞工可以逕自解除契約並要求資方資遣,這個就是有資遣費了,不是勞工自請離職
4. 除非勞工跟雇主有針對此項簽定契約,不然與客戶(政府)簽定標案合約的是雇主,不是勞工,讓勞工不中途離職維持計劃進行是雇主的責任,跟勞工無關。有相關的違約罰金也是政府跟雇主之間的事。
以上,當雇主有任何對勞工不利的動作時,僅記兩點。1. 保留證據 。2. 找當地勞工局