認為我們太過精算自私，一昧覺得我們佔公司便宜，
如要將前因寫進太過攏長，此文只有把當天所發生事情陳述，
內文其一難免會讓各位酸民誤解...每人的觀點不同我們都尊重。
在此一提我老婆算是公司創始員工，
公司內勤看的到的所有制度及規章都是從無到有再到目前上營運軌道，
並非酸民所說一昧想到自我利益，未想到公司營運狀況。
請育嬰假原與老闆溝通過雙方同意，執行時間當初討論說都可進行調整，
公司成立屆滿三年，我老婆為公司付出就不加以說明，避免口誤落酸民之酸。
當時老闆說職代只是短期約聘，卻找一個無相關經驗，且薪水比我老婆還高上許多，
若因考量公司成本，目前所為本末倒置...
酸民並認為公司給的離職條件已經不錯了，但忽略了該有的工作權，
當初選擇休完產假復工回公司是因年底帳務及與會計師核對資料並尚未跟約聘職代交接，
並復工回公司處理公司相關事務。請育嬰假也並非立即就放，會依公司營運狀況調整，
這點當初都有與老闆進行溝通協調，老闆也認為這是員工的權力並且也同意，
而在休育嬰假則是留職停薪並不會造成公司成本支出的負擔。
性別工作平等法16條記載：
受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，
期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，
其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔 之保險費，免予繳納；
原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
年終獎金是當初公司保證給的13個月薪資，而非因為請我離職所提出的條件之一...
老闆要我老婆走路，我們本身有權利要求給付相關假期及費用，
如資遣費、工資、謀職假及失業相關給付等，以維持或保障其離職後之生活。
這些條件都只是當時面談口頭上提出資遣費及105年休完的特休假折現，
外加一月份的薪資是請我離職的而外附加條件。
雇主請勞工走路皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定來執行，應於勞工離職10日前通報當地勞工局（處）。
如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，
爰於勞動基準法、職業災害勞工保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。
BABY Home的網友回應
基本上，我看到的問題是：
1.公司如果採用「資遣」，以你的個案，他需符合勞基法第11條中「不能勝任工作」這一款，而公司的舉証不一定能讓法官認同，所以你們是有利的，再者，如果公司如果硬是要資遣，就要依法律程序先通報勞工局、給非自願離職證明書（可領失業給付）、資遣費（年資一年給0.5個月，如果年資三年為1.5個月）、預告工資（如果年資三年預告期30天）、2016年未休假代金，而謀職假是在預告期你仍需要上班，且有謀職之事實才可以申請謀職假。
2.公司如果採取「合意解除勞動契約」，公司不會開非自願離職証明，由雙方相互議定條件簽訂，版主希望要求補償金中要包含2017特休和謀職假折現、先休完育嬰留職停薪再離職、甚至失業給付都叫公司買單等等，都可以提出來談判，雙方喬定就好。版主可以算一算哪一個方案比較好。
依我看，這家公司很笨，一則，如果採用資遣，產假完就立刻資遣，告上法院公司很難舉證沒有違反就業服務法中的歧視。二則，如果採用合議離職，卻不現在就簽訂好離職單，而同意版主先育嬰留職停薪，依性別工作平等法，公司必須讓版主留職停薪結束回到原職務，版主屆時可以拒簽離職單，如果這時公司還是執意要求你離職，呵呵，可以告公司非法資遣喔
