自刪

hx135cb750

9043分

381樓

hx135cb750

個人積分：9043分

文章編號：65230899

popomo wrote:
樓上幾位大大可曾帶過年輕人做事？
舉做生意的例子？跟主題有關嗎？年輕人可以跟產品線一樣隨便調整？...(恕刪)

我只有在2008年面試過約5-6位當時畢業1-2年的年輕人當助理工程師,其中有兩位先後到公司任職

第一位美女來五天就不告而別,馬上找第二順位的非本科系畢業有上過職訓課程的任職

起薪27K,一個月後表現優異通過試用期

年輕人這麼多,要如何選也是門學問.

而且不行的也不用怨,快快處理以免浪費大家時間,而且只要能做事,也不一定要限定年輕人

不過我行業碰到的基本都是大學或碩士的年輕人,跟樓主傳產業碰到的狀況不太一樣

Molonlabe

99分

382樓

Molonlabe

個人積分：99分

文章編號：65241731

popomo wrote:
樓上幾位大大可曾帶過年輕人做事？
舉做生意的例子？跟主題有關嗎？年輕人可以跟產品線一樣隨便調整？

以25-35歲這個階段的年輕人，過去幾年來面試過許多個。

1/3在面試當天沒有出現，也沒有聯絡，而這是我在國外30年來，從來沒有遇過的現象。第一年，我要求秘書打電話去詢問是否有突發狀況。第二年，我認為這不應該是常態，所以還是會詢問。而在這兩年所打過的電話，除了沒接，還有直接掛掉，或是說不出所以然。這或許是年輕人的文化吧...

剩下的2/3，有幾位在30出頭年紀，最長工作時間為7個月，但是認定自己很有經歷，應有較高的薪水。我不太懂這個理論，也不認同3-7個月的短期工作可以算得上經歷與履歷，所以直接淘汰。不是我們不願意給予機會，而我們當年要尋找的是至少兩年的缺，而問這些人要如何能夠「說服」我們，讓我們相信他們可以待至少一年，每個人的說法都是「給我機會，相信我」... 但是完全沒有意識到，他們自己寫的履歷表，已經很誠實的出賣他們了。

有幾位在履歷表上有很明顯的超過半年的任職缺口，但是沒有一個有理由可以解釋履歷表上的任職缺口，所以這些也是直接淘汰。

但是這些都不是重點，重點在於，居然從來沒有人告訴過這些年輕人，何為履歷，如何建構履歷，為什麼履歷表上不能有任職缺口。這是我最不能了解的一件事，都已經大學畢業或碩士了，都已經超過30歲了，但是卻不知道履歷的重要性。

請問，家長在幹什麼？學校在幹什麼？家長難道從來沒有教育自己的孩子，履歷的重要性？難道從來沒有教育自己的孩子，如何建構履歷？難道沒有告訴過孩子，第一個正式工作的重要性？

所以，在這剩下的2/3人中，淘汰超過一半，只能留下一部分訓練，因為幾乎沒有一個碩士畢業的可以當作即戰力，無論你是台灣哪個大學畢業的，都一樣。

老實說，這也無妨，我有足夠的耐性，也願意可以親自訓練這些年輕人，從學士、碩士、博士、甚至博後。

而這一群人之中，還是有兩位在尚未能夠做出任何成果之前，會認為做自己被交辦份內的業務之前，可以先要求加薪。而所謂成果，也不過是把自己份內的事情做好，與團隊能夠融合/配合，並不要求要做出什麼驚天動地的大事，更不是能夠在我桌上「丟一份他爭取來的合約」這種東西。

聽起來誇張嗎？其實也還好。這兩個不懂事，所以要給他們機會，所謂「不教而殺謂之罪」。

至於其他通過篩選的，一個26歲，現在可以帶領兩個更年輕的。一個27歲，可以帶領三個，有自己的小團隊。一個34歲，可以帶領七個。最後一個33歲的女生，正在持續的培養她發揮帶領團隊的能力。

這幾個，沒有一個是台清交的。不是說他們不好，而是人才不見得在這些學校而已。

雖然他們不見得注意到自己能力的增長，或是仍然自信心不足，還是沒注意到自己這兩三年的變化，這都不是重要的部分。因為我可相信這幾個將來都會有屬於自己的一片天。

所以，誰跟你說年輕人不能隨意調整？

要想善用一位年輕人，首先要先了解他的能力到什麼程度，距離想要的程度有多遠，再給予合適的調整。做上司的，要能找出有潛力的年輕人，因為很多台灣的年輕人有很高的可塑性，雖然被埋沒在一群垃圾之間，但是不代表他們不存在，就看作上司的有沒有本事與耐性，去發掘可塑之才。

而找到之後，就看年輕人願不願意被塑造，看上司願不願意花時間與資源去塑造。

沒有任何人是不能被調整的。

metallica0937

7分

383樓

metallica0937

個人積分：7分

文章編號：65241959

Molonlabe wrote:
以25-35歲這個...(恕刪)

非常認同
本身經營餐飲業,員工都是30以內
基本上我已經不太在人力銀行找人了我們常常開玩笑說 (5x8 找廢才)
以過去經驗約好時間最後會來面試的不到30%
甚至談好薪水又不來的也不少(重點是他也不是找到工作了因為他又在人力銀行繼續找)
還遇過最扯的面試到一半才問我阿你們是賣什麼的.....

目前員工通常留下來的都是自己來店面遞履歷主動找機會面試的
所以我認為只有主動積極去尋找機會的人才是有淺力的
這是態度問題不是能力問題
擁有好態度本來50分也有機會培養到80分UP
心態不對本來能力有80分卻只發揮出不到60分
孩子阿這是你自己的事業還有再隱藏實力這種的喔
真的是傻傻的

ace0156bbb

5327分

384樓

ace0156bbb

個人積分：5327分

文章編號：65258887

版主是請員工還是股東的心態?
員工若是股東有獎金分紅就不一樣

https://ace0156.pixnet.net

popomo

1849分

385樓

popomo

個人積分：1849分

文章編號：65259395

面試不等同帶人。
帶人是指交辦、覆核、退件、再覆核。當工作表現實在無法忍受，已經是朽木等級的了，樓上幾位大大如何調整這些人？或是直接淘汰？淘汰是放棄不是調整。

樓上幾位看起來只是分享如何挑人，不是帶人。

Vat豪

132分

386樓

Vat豪

個人積分：132分

文章編號：65260529

皮日休 wrote:
如果我是你父親會希...(恕刪)

不能再認同你更多了
你如果是老闆,就要徹底了解底下的管理階層是不是有管理上的問題
不是員工不願意付出,而是付出了,有功長官搶,有過就推底下人送死,久了誰會想要多做
當初我在做工程師,上面就是這種嘴臉,而老闆跟HR那邊的態度就是只要不出事我也不管,那樣你覺得人才有可能留的住嗎

hx135cb750

9043分

387樓

hx135cb750

個人積分：9043分

文章編號：65262693

popomo wrote:
面試不等同帶人。
帶人是指交辦、覆核、退件、再覆核。當工作表現實在無法忍受，已經是朽木等級的了，樓上幾位大大如何調整這些人？或是直接淘汰？淘汰是放棄不是調整。

樓上幾位看起來只是分享如何挑人，不是帶人。...(恕刪)

人挑的好事後會省時省力,省掉不少麻煩

有的行業利潤較好是用錢來帶人,有重賞必有勇夫

如果是朽木級用錢還沒效的一般會踢到別部門,10年前我有帶過別同事踢過來的助工,基本上就是當作業員來用,一動一動叫他做,但上班還是在混,同事跟我反應他有在看簽賭網站,而時間到任務無法達成就跟上面反應再踢到別的部門,最後在別部門仍然出錯,就資遣掉

而我上一家公司主管找碩士剛畢業的38K進來,學習較慢,下班後不會想把工作帶回家繼續學習的,主管丟一些資料給他看,叫他做到一定的進度,三個月後問他進度及工作內容,不行就請人走路

//=========================================
但如果是錢給不大起的,就要以工作環境輕鬆來吸引人...

popomo

1849分

388樓

popomo

個人積分：1849分

文章編號：65264016

應該還是有人沒搞懂挑人、帶人、淘汰的差異。
不過這也就算了，那就講挑人吧。好人材越來越難挑，尤其越年輕世代好人材比例越低，大家應該同意吧，再請大家抬頭看一下這棟的討論標題，同意嗎？

Mark Hsu110

54分

389樓

Mark Hsu110

個人積分：54分

文章編號：65265434

我自己也是八年級生八年級這種現象不是在職場才出現高中就已經這樣了大學更是變本加厲你期望這些人出社會後能有多大的改變?? 推某樓的留言給點機會給中年人吧有些中年人社會歷練和穩定度真的不是這些八年級生所能比擬的 100分

abu dhabi

129分

390樓

abu dhabi

個人積分：129分

文章編號：65265729

滿同意的，履歷其實只是整體狀況的一個縮影

這麼多年來我也當過大學畢業生，也帶過很多大學畢業生，你講的狀況不只在履歷上，在很多做人處事，態度，規劃上，大學畢業生的表現都的確不理想。不過我不是在抱怨，很好玩的是，我們很喜歡栽培一些大學生專業以外的不足，從回email開始，怎樣寫正確的信，怎樣用字遣詞，到怎樣溝通，會議記錄怎樣寫，在公司內什麼時間該怎樣表現自己，怎樣領導團隊，怎樣建立自己的信任圈，怎樣揣摩廠商的心意，怎樣利用自己的權力達成目標....小到跟老闆一台車的時候要讓老闆坐在哪個位置跟那些衣服就別再穿了

改造大學生很有趣，可惜這種事情要剛好自己有閒暇才行

也讓我覺得，大學四年在課堂以外學的很多東西，其實出社會都不是那樣好用。那些團康活動，社團，夜遊，貞德出社會之後才發現幫助不大。我也希望大學生可以多和同學以外的人相處，從同學以外的人身上學點東西

Molonlabe wrote:
請問，家長在幹什麼？學校在幹什麼？家長難道從來沒有教育自己的孩子，履歷的重要性？難道從來沒有教育自己的孩子，如何建構履歷？難道沒有告訴過孩子，第一個正式工作的重要性？...(恕刪)

自刪

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